не может перечит закону рф
Дискриминация по полу и возрасту при трудоустройстве незаконна
В Интернете и специализированных печатных изданиях появляется все больше объявлений о вакансиях. «Приглашаем на работу дев., от 20 до 35 лет, М/МО», «Требуется торговый представитель: муж., от 25 до 45 лет, проживающий в Москве или ближнем Подмосковье», «Требования: жен., до 40 лет, регистрация - Москва». Мало кто задумывается о том, что в любом из подобных объявлений найдется строка, противоречащая закону.
Марина Зиновьева, эксперт компании «КонсультантПлюс»:
В ст. 37 Конституции РФ закреплено право каждого гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Согласно Трудовому кодексу, свобода труда является первым из 19 основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Этот принцип подразумевает «право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности» (ст. 2 ТК РФ).
В целях реализации этого принципа Кодекс прямо запрещает дискриминацию в сфере труда (ст. 2 и 3 ТК РФ). Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при заключении трудового договора, важнейшей из которых является запрет на необоснованный отказ. При этом недопустимым признается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от:
пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, возраста;
имущественного, социального и должностного положения;
места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания);
других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Трудовой кодекс не уточняет понятия «деловые качества», однако соответствующее разъяснение содержится в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. Согласно ему, под «деловыми качествами» работника понимаются, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом его профессионально-квалификационных и личностных качеств. К числу «деловых качеств» названное Постановление относит и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Таким образом, подбор персонала по возрасту, полу, семейному положению, прописке и другим, не связанным с деловыми качествами критериям с позиции закона является проявлением дискриминации в сфере труда. Это означает, что наличие такого рода ограничений в текстах объявлений о вакансиях также нарушает действующее законодательство. Исключения составляют только случаи, когда ограничения по половому или возрастному признаку:
установлены федеральными законами;
определяются требованиями к данному виду труда;
обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Неслучайно уже дважды предпринимались попытки на официальном уровне положить конец практике «отсеивания» кандидатов по возрастному или половому признаку еще на стадии публичного объявления о вакансии. В 2007 г. Федеральная служба по труду и занятости и Федеральная антимонопольная служба разрабатывали механизм запрета публикаций о вакансиях с указанием возраста и пола как дискриминационных. А в конце марта 2010 г. депутаты Самарской Губернской Думы внесли в Госдуму законопроект о запрете распространять в СМИ информацию от работодателей, носящую дискриминационный характер по отношению к соискателям (Законопроект от 30.03.2010 № 350818-5). Авторы проекта предлагают установить штрафы за публикацию объявлений о вакансиях с ограничениями по возрасту, полу, прописке и т. п. для граждан, должностных и юридических лиц. Законопроект передан для дальнейшей работы в комитет Госдумы по информационной политике, информационным технологиям и связи.
Однако и действующее законодательство позволяет лицам, подвергшимся дискриминации в сфере труда, обратиться в суд для защиты своих прав (ч. 4 ст. 3 ТК РФ). Согласно ч. 5 и 6 ст. 64 ТК РФ в суде может быть обжалован отказ от заключения трудового договора, причем работодатель обязан сообщить о его причине в письменной форме. Подобные иски уже не редкость. Трудность в том, что не всегда удается доказать дискриминационный характер отказа. Подтвердить его можно, предъявив размещенное работодателем объявление о вакансии с указанием подобных ограничений. На основании данного аргумента суд может сделать вывод о незаконности отказа, нарушении трудовых прав истца и вынести решение о возмещении материального и морального вреда (ст. 233, 237 ТК РФ, ст. 151 ГК РФ). Это следует учитывать руководителям организаций, руководителям отделов при оформлении заявок на подбор персонала и менеджерам по подбору персонала, передающим от имени работодателя заявки на размещение объявлений о вакансиях в СМИ или Интернете.
Источник:
http://planetahr.ru/publication/3684/
)